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Les entreprises sont de plus en plus confrontées à des transformations profondes. Ces changements peuvent être initiés tant en interne qu’en externe, par exemple à la suite d’évolutions du marché ou de modifications des cadres politiques.
La gestion du changement n'est donc pas une fin en soi, mais une réponse aux transformations fondamentales au sein de l'organisation. Ces changements entraînent des remaniements stratégiques, des restructurations et des réorganisations.
Les différentes parties prenantes – employés, managers, membres du conseil d'administration, clients, etc. – sont particulièrement concernées et ressentiront les impacts de ces changements. Elles ont des perspectives, des intérêts, des préoccupations et des attentes variées, et se montrent souvent sceptiques face aux transformations majeures.
Une mise en œuvre insuffisante d'un tel changement conduit souvent à
• Des structures qui ne suivent pas l’évolution de l'entreprise
• Des rôles mal définis
• Des cadres dirigeants qui ne sont ni établis ni communiqués
• Des valeurs directrices qui ne sont pas mises en pratique (charte)
• Des employés qui résistent au changement – ce qui se manifeste par de l’agitation, des intrigues, des rumeurs, mais aussi par un taux élevé d’absentéisme, une rotation accrue du personnel, un manque de motivation, des moqueries et des silences pesants.
• Des ressources (temps, confiance, énergie, argent) sont gaspillées, la démotivation s’installe, et le processus de changement risque de s’effondrer
Cependant, cela peut être évité car
• Le changement est possible, et la gestion de celui-ci est la clé d’une transformation réussie
• Un processus de changement (CHANGE) est un défi, mais avec de bonnes méthodes et de l'engagement, il est possible de le relever et d'obtenir un succès durable.
La gestion du changement est couronnée de succès lorsque les initiateurs sont convaincus de sa nécessité.
Nous alignons alors « la tête » et « le cœur » pour avancer dans une approche holistique à travers les différents enjeux.
Je vous accompagne sur les aspects clés du processus de changement :
• Vision et stratégie
• Focalisation sur les sujets essentiels, sur le processus et la dynamique du changement
• Transparence et communication tout au long du processus
• Implication : les personnes concernées deviennent des acteurs,
• Qualification : identification des besoins, mise en place de mesures et de programmes
Des enquêtes et des échanges parallèles pendant la phase de mise en œuvre jouent un rôle crucial, notamment :
• Réunions plénières et réunions d'équipe
• Feedback multi-niveaux des employés et des cadres
• Évaluation des risques liés aux charges psychologiques engendrées par le processus de changement
Des solutions pour le monde du travail d'aujourd'hui
Il est largement admis que le monde du travail du 21e siècle est en pleine transformation. Cependant, il est souvent difficile pour les entreprises de discerner dans quelle direction évolue cette transformation. Pour rester compétitives, les entreprises doivent désormais réagir plus rapidement et de manière plus flexible. Le délai nécessaire pour pourvoir un poste vacant avec la personne adéquate, au bon moment et avec les compétences nécessaires, s’allonge sans cesse.
Je me mets à la disposition des entreprises, dans un délai court, pour accomplir des tâches spécifiques sur une durée déterminée. Mon objectif est de créer une valeur ajoutée pour vous et pour l'avenir de votre entreprise.
Pour atteindre le niveau de qualité souhaité avec un impact durable, il est primordial, pour vous comme pour moi, que…
• je n'accepte que les missions pour lesquelles je possède l'expérience, les connaissances et les capacités nécessaires pour les mener à bien de manière rigoureuse.
• je soumets chaque mission à une évaluation systématique et objective de ses chances de succès, afin de ne pas susciter d’attentes irréalistes. Si les conditions de réussite ne sont pas réunies, soit j’informe le client des incertitudes liées au projet, je décline la mission, ou je propose des mesures correctives.
• je m’assure qu’il existe un accord mutuel sur les objectifs, le périmètre, le déroulement des travaux, les honoraires et les modalités de paiement avant d'accepter une mission.
• je veille à ne pas créer de dépendances à moyen ou long terme entre le client et ma personne ou mon entreprise.
• j'oriente mes actions et mes décisions en fonction des faits et des objectifs, sans motivations ni intérêts personnels, et en utilisant de manière optimale les moyens à ma disposition, afin d'atteindre l'objectif fixé.
• j'assume la responsabilité des tâches qui me sont confiées et des décisions prises dans ce contexte.
• je traite toutes les informations concernant mes clients avec la confidentialité requise (et convenue), c’est-à-dire qu’elles ne sont ni divulguées à des tiers non autorisés ni utilisées à des fins personnelles.
• en cas de conflit d'intérêts ou de situations conflictuelles potentielles, j’en informe immédiatement, respectivement le plus rapidement possible, toutes les parties concernées.
• je garantis un remplacement, désigné en accord avec le client, en cas d’absence imprévue de ma part.
Dans un monde en constante évolution et dans lequel nous sommes confrontés quotidiennement à de nouveaux défis, la résilience est devenue un concept clé indispensable. Il ne s'agit pas uniquement de la capacité à préserver sa santé mentale et de se relever après un échec, mais aussi de la capacité à s'adapter aux changements de circonstances et à en ressortir plus fort. Un atelier sur la résilience peut aider tant les individus que les entreprises à comprendre l'importance de cette compétence d’aujourd'hui, à l’intégrer dans leur quotidien, et à en tirer profit.
Pourquoi un atelier sur la résilience ?
La résilience n'est pas uniquement une notion à appliquer en période difficile. C’est également un outil précieux pour la croissance personnelle et le développement professionnel. En comprenant et en appliquant les principes de résilience, les individus peuvent mieux exploiter leurs ressources internes, identifier et repousser leurs limites, et ainsi atteindre leurs objectifs de manière plus efficace. Un atelier sur la résilience offre des perspectives et des techniques précieuses pour développer ces compétences dans la vie quotidienne et professionnelle.
Le stress, les crises, ou encore le burn-out sont des sujets souvent perçus comme « lourds » aussi bien par les employés que par les dirigeants, et personne n’a envie de réellement le vivre. Pour la santé mentale de chacun, pour une collaboration réussie au sein des équipes et pour la pérennité des entreprises, il est important de parler de la manière dont nous pouvons devenir plus résilients et flexibles face au stress. C’est pourquoi, je privilégie dans mes ateliers, une approche légère, joyeuse et même affectueusement-provocante afin que l’apprentissage suscite de l’enthousiasme plutôt que de l’ennui.
Combien de temps dure un atelier sur la résilience ?
Étant une introduction à la résilience, mes ateliers durent environ 90 minutes.
A qui s’adresse un atelier sur la résilience ?
Mes ateliers sont ouverts à tous, qu'il s'agisse de jeunes en formation ou des cadres dirigeants.
Ce qui est appréciable avec ce sujet, c'est que la résilience est une compétence utile pour tout le monde et je conçois l'atelier de manière à ce qu'il soit compréhensible et applicable par chacun. Ce qui veut dire qu’il n'est pas nécessaire d'avoir une expérience préalable en gestion de la santé ou de traverser une crise d'entreprise pour s'intéresser à la résilience.
Conseil en processus
Je vous aide à innover et à surmonter les obstacles en vous fournissant des conseils de processus externes. Tout l’art consiste à relier les personnes et les flux de travail, à concevoir, gérer et ajuster ceux-ci de manière appropriée.
Chaque processus est un système d’actions qui sont caractérisées par des habitudes et des émotions. Il est crucial que le changement soit durable avant que des mesures visant à améliorer l'efficacité ou la rentabilité puissent être mises en œuvre. Ces objectifs ne devraient pas être exclusivement prioritaires, mais peuvent être encouragés et optimisés a posteriori. La qualité des processus est un indicateur d'une bonne organisation et est étroitement liée à la qualité des résultats. Pour améliorer les résultats, il est généralement nécessaire d'optimiser également les processus. Les changements qui en résultent affectent les différentes étapes du processus et les personnes impliquées. Il est essentiel de les inclure activement et de les engager dans ce processus.
Je vous propose :
• Accompagnement dans les processus de changement, de la stratégie à l’évaluation en passant par la planification et la mise en œuvre
• Implication des collaborateurs par le biais d’analyses quantitatives et d’ateliers qualitatifs
• Amélioration continue dans un esprit de durabilité
• La gestion de projets